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🇧🇷 Licença-paternidade na Vinta

Cuidar de uma criança é um trabalho árduo.

Escuto familiares, amigos, e colegas de trabalho compartilhando as experiências, e fica claro quanto o bebê precisa de pessoas disponíveis 24 horas por dia. Entre amamentação, comida, banhos, trocas de fralda, visitas médicas e vacinas, muitas horas e energia são investidas.

Casos de adoção também não são menos delicados: é necessário muito investimento familiar na construção de uma relação pautada em respeito e cuidado, e os desafios da adaptação mútua são muitos.

Ainda assim, de acordo com a lei brasileira, apenas uma das pessoas tem direito à licença remunerada de 120 dias para cuidar e acompanhar a vida da criança. A outra é o pai.

A disparidade de gênero no Brasil ainda é enorme. Segundo uma pesquisa realizada em 2020 pela Talenses Group, apenas 17% das empresas pesquisadas dão algum tipo de licença-paternidade estendida, e apenas cerca de 1% têm essa licença estendida em mais de 2 meses.

As diferenças entre os termos das licenças — em geral, 5 dias para homens e 120 dias para as mulheres — resulta em prejuízo para as pessoas que são concedidas as maiores licenças. A sobrecarga com as atividades dos cuidados do bebê e exaustão são algumas das barreiras no curso do desenvolvimento profissional das mães, e contribuem para asseverar a disparidade de renda entre homens e mulheres.

Como forma de dar o primeiro passo rumo a um mercado mais igualitário, a Vinta introduziu, no ano passado, a licença-paternidade estendida de 120 dias para todos os pais, independente de suas conjunturas familiares, formas de amar, identidade de gênero e parentalidade, seja ela biológica ou adotiva. Essa decisão é um incremento sobre a nossa licença-paternidade, que já era de 45 dias.

Acreditamos que a igualdade entre as licenças é ação que fomenta:

  • Segurança empregatícia. O compromisso da empresa com o pai e sua situação familiar está clara: a expectativa é que os seus esforços e tempo estejam totalmente investidos no cuidado de sua nova configuração familiar com vínculo empregatício garantido;
  • Responsabilização igualitária de cuidados. Uma vez oportunizada a licença igualitária, pais estão respaldados a participarem dos cuidados necessários para a entrada da criança na família, envolvendo a criança, sua pessoa parceira, e família;
  • Retomada de licença similarmente desafiadora. Pela discrepância existente no tempo de licença, o desenvolvimento da carreira dos pais é menos onerada que a da mãe. Estabelecida a isonomia, ambos terão desafios equiparáveis de recontextualização na organização;
  • Impacto igualitário de licenças para empresa. Com a isonomia de licenças, a ausência de qualquer colaborador, independente do sexo, impactará de forma semelhante numa organização. A disparidade de custos é argumento antidemocrático que propaga a discriminação de mulheres no mercado de trabalho;
  • Diversidade e inclusão em nosso ambiente de trabalho. Com critérios inclusivos para todos os pais, se heterossexuais, homossexuais, pai ou mãe solo, e ainda, crianças biológicas ou adotivas.

Acreditamos que essa política reflete bem os valores da Vinta sobre balanço saudável entre vida pessoal e de trabalho, normalizando o conjunto de expectativas que temos para pessoas e famílias em processo de adaptação aos desafios da parentalidade: invistam em vocês!

Para o mercado: esperamos que o posicionamento da Vinta ajude outras empresas a refletir sobre o tema. Gestores, viabilizem os mecanismos necessários para que pais e mães que trabalham nas suas empresas possam estar mais presentes na criação de suas filhas e filhos, desde os primeiros dias. Acreditamos que esse é um passo necessário e inevitável para o futuro das relações de trabalho. Enquanto não existe legislação que ampare essa prática, convidamos outras empresas a se adiantarem e a fazerem o mesmo.

Felipe Farias

Founder & Chief Executive Officer.